Uppsägning på grund av arbetsbrist

Hur kan arbetsbrist uppstå? 

I grund och botten handlar det om behov av en organisatorisk förändring. Den förändringen kan bero på att arbetsgivaren ser möjligheter att effektivisera verksamheten eller att de ekonomiska förutsättningarna har försämrats. Inom staten kan förändringen också ske på grund av politiska beslut, exempelvis att två myndigheter ska slås ihop. 

Varsel om uppsägning på grund av arbetsbrist

Det som i dagligt tal kallas ”varsel” innebär att arbetsgivaren informerar om planer på uppsägningar. Ett sådant varsel är frivilligt och har ingen juridisk betydelse – ingen blir i det läget uppsagd och mycket kan förändras. På de flesta arbetsplatser kommer arbetsgivaren nämligen först att behöva förhandla med facket.

1. Det första steget är så kallade MBL-förhandlingar, där facket får komma med synpunkter på den föreslagna organisationsförändringen. Under den processen är det vanligt att planen förändras.
2. När arbetsgivaren sedan har bestämt sig för hur organisationen ska förändras, och kan se att förändringen kommer att leda till arbetsbrist, så övergår parterna till en så kallad LAS-förhandling (där LAS är en förkortning för lagen om anställningsskydd).

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Enligt LAS gäller principen ”sist in, först ut” för turordningen. Det innebär att de med kortast anställningstid sägs upp först (vilket arbetsgivaren har rätt att göra tre undantag från). De här reglerna kompletteras dock ofta av kollektivavtal. Exakt hur turordningen ska fastställas, i förhandlingar mellan fack och arbetsgivare, kan därför variera.

Det som kan komplicera turordningen är att inte bara anställningstid räknas, kompetens har också betydelse. En nyanställd medarbetare med unika kvalifikationer kan därmed få behålla sitt jobb. Situationen är dock sällan fullt så tydlig. Ofta är därför kompetensdiskussionerna den snårigaste delen av LAS-förhandlingarna.

Det är viktigt att komma ihåg att det är arbetsgivaren som slutligen bestämmer vilka som ska sägas upp. Facket kan inte stoppa en, i vårt tycke, felaktig uppsägning. Innan någon sägs upp ska arbetsgivaren också undersöka möjligheterna att omplacera medarbetare. 

Uppsägningstid vid uppsägning på grund av arbetsbrist 

Hur lång uppsägningstiden är kan variera beroende på anställningsform, kollektivavtal och anställningens längd. Om en arbetsplats saknar kollektivavtal är det LAS som reglerar uppsägningstiden – ofta har dock avtalen samma bestämmelser som lagen.

Ett viktigt undantag är staten. Där ser olika kollektivavtal till att alla statliga anställningar räknas ihop när en persons uppsägningstid ska räknas ut – och att uppsägningstiden fördubblas jämfört med LAS. Det innebär exempelvis att personer som har jobbat statligt i minst tio år har en uppsägningstid på hela tolv månader. 

Omställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Vissa kollektivavtal ger extra stöd till den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist. För statligt anställda regleras detta i ett särskilt kollektivavtal, omställningsavtalet. Det finns ibland liknande avtal i den privata sektorn.

Omställningsavtalen innehåller förmåner som skyddar ekonomin och underlättar övergången till ett nytt jobb. Detta sker ”automatiskt”, eftersom arbetsgivaren ska anmäla den uppsagda till Trygghetsstiftelsen om du jobbar på en myndighet, och Trygghetsrådet om du jobbar på ett bolag. 

Ersättning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Den som blir arbetslös till följd av en uppsägning på grund av arbetsbrist har normalt sett, efter sin uppsägningstid, rätt till ersättning från a-kassan (om a-kassans villkor är uppfyllda). Den som jobbar inom staten kan dessutom få a-kasseförstärkning från Trygghetsstiftelsen. Andra kan få motsvarande ersättning från en inkomstförsäkring, vanligen genom sitt fackförbund.