Rehabiliteringsprocessen - så stödjer du medlemmar

Skyddsombuden är ofta lämpligast att hantera dessa frågor då de genom sin roll i samverkan får en effektiv hantering om något inte funkar. Men de behöver vara beredda på att ha en dialog med facket, då exempelvis arbetsanpassning i form av omplacering är en fråga som facket har rätt till inflytande i. Men detta är inget problem att hantera, den tystnadsplikt som finns reglerad i AML 7 kap 13 § ger ett skyddsombud möjlighet att vända sig till en ledamot i den fackliga styrelsen.

Ta stöd av en facklig företrädare

En medlem kan också välja att ta stöd av en facklig företrädare i en rehabiliteringsprocess.

Ett skyddsombud eller en facklig företrädare som agerar stöd i en enskild medarbetares rehabilitering är där både som stöd för den enskilde med råd och upplysning, men har även till uppgift att bevaka och säkerställa att arbetsgivaren tar sin uppgift på allvar och följer de lagar som är aktuella.

Ett skyddsombud eller en facklig företrädare har rätt att ifrågasätta föreslagna insatser men kan även komma med förslag på lösningar som ingen inblandad tidigare tänkt på.

Du som skyddsombud eller facklig företrädare kan också få hjälp

Ett ärende gällande rehabilitering och arbetsanpassning kan vara svårt och komplicerat, av flera olika anledningar. Juridiken har sin utgångspunkt både i Arbetsmiljölagen och Socialförsäkringsbalken. I vissa fall kan också andra lagar aktualiseras såsom Medbestämmandelagen (MBL), Lagen om anställningsskydd (LAS) och Diskrimineringslagen (DL).

Att hålla ihop ett ärende och fokusera på den bästa lösningen är inte enkelt och här är det bra om den som agerar stödperson söker hjälp, hos exempelvis sin avdelning, ST Direkt eller en ombudsman på kansliet, om det behövs.

Ett rehabärende kan även bli slitsamt för stödpersonen på en rent personlig nivå. Att engagera sig och försöka stötta en kollega som är sjuk, kanske har drabbats av en funktionsnedsättning kan vara slitsamt. Det blir viktigt att reflektera under resans gång över den egna rollen, men också be om hjälp och stöd om det behövs.

Det kan dessutom vara bra att känna till att arbetsgivaren har en särskild skyldighet enligt OSA-föreskrifternas 11 § när det kommer till arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande, vilket förstås omfattar stödpersonen som också är medarbetare. Så förhoppningsvis kan de vara behjälpliga. Annars är just det en fråga som är lämplig att hantera när man tar fram handlingsplanen för hantering av rehabiliterings- och arbetsanpassningsverksamheten.

Stöd och verktyg

I nästa artikel hittar du stöd och verktyg i arbetet med rehabilitering och arbetsanpassning.