Från varsel till uppsägning – vad gäller?

När många personer ska sägas upp handlar det i grund och botten om en organisationsförändring. Denna förändring kan bero på att arbetsgivaren vill effektivisera, att budgeten har krympt eller, i fallet med myndigheter, på politiska beslut som förändrar uppdraget. 

Observera att vi i den här texten utgår från att kollektivavtal finns på arbetsplatsen. 

Innan processen börjar på allvar

Större uppsägningar kommer sällan som en blixt från klar himmel. Det kan spekuleras i allt från fikarum till media. Ibland väljer arbetsgivaren också att varsla, vilket är en informell term för att ”informera om planer på uppsägningar”. Det är viktigt att komma ihåg att ett sådant varsel inte har någon juridisk betydelse – en utförlig förhandlingsprocess kvarstår innan någon eventuellt blir uppsagd.

I det här läget går det inte att säga någonting alls om enskilda personers anställningsförhållanden. 

• Till oroliga medlemmar kan du påpeka att inget är klart och att det inte behöver bli så illa som rykten eller varsel gör gällande.
• Du kan också framhålla den trygghet som facket har förhandlat fram, exempelvis genom omställningsavtal. 
• Påminn också om vikten av medlemskap i a-kassan. 

Steg 1. MBL-förhandlingar 

När arbetsgivaren har konkreta planer för en organisationsförändring, inklusive uppsägningar, måste de enligt medbestämmandelagen (MBL) förhandla med facket. Inte sällan innebär det att arbetsgivarens ursprungliga plan ändras, eftersom facket kan ha alternativa lösningsförslag eller synpunkter på hur förändringarna skulle påverka arbetsmiljön. I slutändan är det dock arbetsgivaren som bestämmer, eftersom de har arbetsledningsrätt.

När arbetsgivarens beslut har meddelats bör vi inom facket prata med våra medlemmar.

• Du kan informera om att LAS-förhandlingar återstår, hur dessa förhandlingar går till och att det ännu inte är bestämt vilka som faktiskt ska sägas upp.
• I vissa fall är det ändå uppenbart att vissa personer eller grupper kommer att påverkas, då kan du gärna uppmuntra dem att börja söka jobb.  

Steg 2. LAS-förhandlingar

När arbetsgivarsidan har bestämt sig för hur många som behöver sägas upp är det dags att ta reda på vilka medarbetare som påverkas – och hur. I det här läget kan arbetsgivaren också undersöka möjligheterna att omplacera medarbetare.

Därefter är utgångspunkten principen ”sist in, först ut” (men arbetsgivaren har rätt att göra tre undantag). Rent konkret innebär det att de anställda delas in i turordningskretsar och att det sedan tas fram turordningslistor baserade på anställningstid för varje krets.

I det här skedet är det inte ovanligt att det blir livliga diskussioner mellan fack och arbetsgivare, eftersom även kompetens ska vägas in i turordningen. Dock är det arbetsgivaren som slutligen fastställer turordningslistan. Facket kan inte vidta några åtgärder mot, i vårt tycke, felaktiga uppsägningar förrän besluten har blivit verkställda (se nedan). Innan några personer sägs upp måste arbetsgivaren dock undersöka om det går att omplacera dem.

Steg 3. Själva uppsägningen 

En uppsägning ska ske skriftligen för att den ska gälla. Från att den överlämnas startar uppsägningstiden. Om personen i fråga anser att uppsägningen inte har gjorts på saklig grund finns möjlighet att ta frågan till tvist. Det kan vi hjälpa ST-medlemmar med. Personen kan dock inte få tillbaka jobbet på det sättet, däremot kan hen få skadestånd.

De allra flesta uppsägningar brukar dock vara korrekta.

• Som förtroendevald kan du då ge stöd genom att informera om vilken nytta medlemmarna kan få av kollektivavtalen, exempelvis vid behov av omställning.