Frågor och svar om ändringarna i LAS och arbetsrätten

De nya reglerna ger arbetsgivarna ökad flexibilitet och förutsägbarhet. I gengäld får arbetstagarna bland annat tryggare anställningar och förbättrade möjligheter till kompetensutveckling. Både lagen och det nya avtalet gäller från och med den 1 oktober 2022. 

Vad regleras i lagen om anställningsskydd? 

I LAS finns grundläggande bestämmelser om anställningsskydd, till exempel bestämmelser om vad som är sakliga skäl för uppsägning och vad som gäller vid tvist om en uppsägning.  

Vad regleras i den statliga trygghetsöverenskommelsen? 

Den statliga trygghetsöverenskommelsen är ett kollektivavtal på den statliga sektorn som kompletterar och i vissa fall ersätter bestämmelserna i LAS. I den statliga trygghetsöverenskommelsen finns det till exempel särskilda bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och bestämmelser om en ny anställningsform – den statliga visstidsanställningen. För den som är statligt anställd finns det alltså bestämmelser om anställningsskydd både i lag och kollektivavtal.  

Tidsbegränsade anställningar 

Försvinner allmän visstid efter den 1 oktober 2022? 

Ja, allmän visstidsanställning tas bort och ersätts med en ny anställningsform som heter särskild visstid. En särskild visstid övergår i en tillsvidareanställning efter 12 månader i stället för efter två år som tidigare gällt för allmän visstid. Utöver särskild visstid som gäller enligt lag har vi i kollektivavtal (den statliga trygghetsöverenskommelsen) kommit överens om en statlig visstidsanställning. Den får bara användas under särskilda förhållanden – bland annat får den endast användas för arbetsuppgifter utanför arbetsgivarens ordinarie verksamhet. En statlig visstidsanställning får inte vara kortare än ett år eller längre än två år.  

Hur vet jag att jag är anställd i en särskild visstid? 

Arbetsgivaren är skyldig att i samband med anställningens ingående skriftligt upplysa om att du är anställd i en särskild visstidsanställning.     

Vad händer med min allmänna visstidsanställning som påbörjats före den 1 oktober 2022? 

Din allmänna visstidsanställning som påbörjats före den 1 oktober 2022 består som den är och förvandlas inte automatiskt till en särskild visstidsanställning. När den löpt ut kommer din arbetsgivare inte kunna erbjuda dig en ny eller förlängd allmän visstidsanställning eftersom det inte längre är möjligt att anställa med en allmän visstidsanställning efter den 1 oktober 2022.   

Om du får en särskild visstidsanställning efter den 1 oktober 2022 får du tillgodoräkna dig den tid du eventuellt haft i allmän visstidsanställning efter den 1 mars 2022 vid beräkning av sammanlagd tid för omvandling till en tillsvidareanställning.  

Kan arbetsgivaren anställa mig i en tidsbegränsad anställning med stöd av 9 § andra punkten i anställningsförordningen?  

Nej. Tidigare har en statlig arbetsgivare haft möjlighet att utan att uppge något särskilt skäl anställa en arbetstagare för enstaka, kortvariga perioder med stöd av 9 § andra punkten i anställningsförordningen. Enligt den Statliga trygghetsöverenskommelsen får arbetsgivaren inte längre använda sig av denna möjlighet. Det är en stor förhandlingsvinst för oss på Fackförbundet ST att den här särskilda och otrygga formen för tidsbegränsade anställningar i staten försvinner. Det har vi kämpat för länge.     

Läs mer om hur inlasning fungerar från 1 oktober 2022.

Uppsägningar 

Vad innebär sakliga skäl för uppsägning? 

För att en arbetsgivare ska få säga upp en arbetstagare måste det föreligga sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen (personliga skäl). Om du som anställd har brutit mot anställningsavtalet på ett allvarligt sätt kan du bli uppsagd av arbetsgivaren på grund av personliga skäl. Vid bedömningen av om en arbetsgivare haft sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl ska det göras en helhetsbedömning. Vid helhetsbedömningen ska det inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse för att få behålla anställningen och det ska inte göras någon prognos om arbetstagaren i framtiden kan komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen. Att arbetstagaren till exempel har en stor försörjningsbörda för att den har många barn eller att arbetstagaren kan ha svårt att hitta ett nytt arbete ska alltså inte tas med i bedömningen. Det som är fokus för prövningen är det arbetsgivaren har lagt arbetstagaren till last.  

För att det ska föreligga sakliga skäl för uppsägning behöver också arbetsgivaren ha försökt omplacera arbetstagaren. Huvudregeln enligt de nya reglerna i LAS är att det vid uppsägning av personliga skäl räcker med en enda omplacering, det vill säga att arbetsgivaren inte behöver omplacera på nytt om problemen kvarstår. 

OBS! Om du är anställd vid ett statligt bolag gäller särskilda bestämmelser.

Finns det några särskilda bestämmelser om sakliga skäl i den statliga trygghetsöverenskommelsen? 

Nej. Om du är anställd inom staten gäller endast reglerna om sakliga skäl i lagen om anställningsskydd (LAS).   

Vad händer med min lön under tvisten om facket anser att jag blivit felaktigt uppsagd? 
Ändringarna i LAS innebär att du som hamnar i tvist med din arbetsgivare om en felaktig uppsägning inte får lön från arbetsgivaren under tvisteperioden efter att uppsägningstiden gått ut. Du kan dock ha rätt till arbetslöshetsförsäkring (a-kassa) under tvistetiden. Som medlem i Fackförbundet ST omfattas du också av en försäkring som ger dig rätt till en ersättning som kompletterar a-kassan under tvist. Läs mer om STs tvisteförsäkring.

Turordning vid arbetsbrist 

Vad är turordning? 

Uppsägningar på grund av arbetsbrist måste ske enligt en viss turordning. En anställd med kortare anställningstid får som huvudregel sluta före en anställd med längre anställningstid enligt principen ”sist in – först ut”. 

Hur förändras turordningsreglerna?   

Tidigare gällde att arbetsgivare med högst tio anställda kunde göra två undantag från turordningen vid arbetsbrist. Den regeln har tagits bort. Den nya huvudregeln i lag är att samtliga arbetsgivare ska kunna undanta tre personer från turordningen. Efter gjorda undantag måste arbetsgivaren följa turordningen och principen ”sist in – först ut”. Från denna huvudregel i lag om tre undantag har det gjorts vissa avvikelser i kollektivavtal.    

För statligt anställda gäller enligt den statliga trygghetsöverenskommelsen att arbetsgivare med färre än 50 anställda inte får göra några undantag från turordningen. Det så kallade treundantaget gäller alltså inte för dessa arbetsgivare. Arbetsgivare inom staten med 50 anställda eller fler får använda sig av treundantaget max två gånger per år i stället för fyra gånger per år som gäller enligt lag. 

OBS – om du är anställd vid ett statligt bolag gäller andra turordningsregler.

Övriga förändringar 

Vad är nytt i LAS gällande heltidsarbete?  

En ny huvudregel i LAS är att en anställning är på heltid om man inte särskilt kommit överens om annat. Om anställningen inte är på heltid ska arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren skriftligen ange skälet till det.  

Vilka nya villkor gäller för mig som är inhyrd exempelvis som konsult?    
Om du har varit inhyrd till ett kundföretag under sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska kundföretaget antingen erbjuda dig en tillsvidareanställning eller betala en ersättning till dig motsvarande två månadslöner. Statliga myndigheter som hyr in arbetstagare räknas som kundföretag i detta sammanhang, i likhet med andra företag och organisationer.  

Om du accepterar ett erbjudande om tillsvidareanställning hos kundföretaget upphör anställningen hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget börjar. Om du inte accepterar ett erbjudande om tillsvidareanställning hos kundföretaget kvarstår din anställning hos bemanningsföretaget. 

Vad är hyvling och vad gäller om min tjänst blivit ”hyvlad”?    

Hyvling innebär att arbetsgivare omorganiserar sin verksamhet på ett sådant sätt att en eller flera tjänster får en ny och lägre sysselsättningsgrad. Anställda som hyvlas får alltså en minskad arbetstid och därmed en minskad lön.    

Om flera tjänster hyvlas, det vill säga får en ny lägre sysselsättningsgrad, ska erbjudanden om de nya hyvlade tjänsterna ges i en ordning där tjänster med lägre sysselsättningsgrad erbjuds den med kortast anställningstid. Med andra ord ”sist in – mest hyvlad”.  Om du har accepterat en hyvlad tjänst har du rätt till en omställningstid med oförändrad sysselsättningsgrad och lön. Omställningstiden motsvarar din uppsägningstid men är som längst tre månader.