Hudfärg ger olika utfall i arbetslivet
Publicerad: 2021-11-15
Blogg Safa Al-saffar skriver om behovet av att våga prata om strukturell rasism på arbetsplatsen för att synliggöra diskriminering.
Inom såväl privat som offentlig sektor har studier och forskningsrapporter visat på ojämlika förutsättningar och skillnader på hur framgångsrik man blir i arbetslivet beroende på sin egen hudfärg.
Fackförbundet ST har medverkat i framtagandet av Rapporten Vita privilegier och diskriminering genom att följa forskarnas arbete samt delta i olika fokusgrupper och få nya insikter och ny kunskap.
Rapporten tar upp olika mekanismer som påverkar diskriminering på grund av hudfärg i arbetslivet och undersöker förekomsten av färgblindrasism – ett fenomen som främst handlar om att osynliggöra att etnicitet är en faktor som spelar roll för hur framgångsrik man blir i samhället eller i arbetslivet. Det handlar också om ett förnekande av att det finns sociala maktstrukturer som ger vissa grupper ojämlika förutsättningar.
Begreppet färgblind rasism handlar om att skapa en världsbild som bortförklarar ojämlikheter mellan grupper och som hjälper att bevara och återskapa sociala hierarkier och privilegier i majoritetssamhället.
Det finns flera bakomliggande förklaringar till varför etniska minoriteter som grupp klarar sig sämre i arbetslivet, där utbildningsnivå, språkkunskaper, kort etableringstid i samhället, mm, är några. Men som rapporten försöker visa kan vi också konstatera att etniciteten i sig också är en faktor och som kan påverka utfallet på arbetsmarknaden. Därför är det viktigt att uppmärksamma och synliggöra vilka strukturer och mekanismer kopplat till etnicitet som finns på den aktuella arbetsplatsen och som påverkar individernas möjligheter och förutsättningar i arbetslivet.
Rapporten visar vidare att löneskillnader, antalet befordringar och möjligheten att få gå på utbildningar varierar bland gruppen rasifierade (tex Mellanöstern, Nordafrika samt Afrika söder om Sahara) och icke rasifierade och att det kan finnas ett motstånd att arbeta med aktiva åtgärder kopplat till hudfärg inom de olika arbetsmarknadssektorerna. Motståndet ger uttryck i att det är orättvist och kan uppfattas som kränkande med ingången att vi har likabehandlingspolicys och främjar allas lika värde.
Ökat ansvar bland arbetsgivarna sedan 2017
Hudfärgsbaserad diskriminering faller under begreppet etnicitet i diskrimineringslagen och sedan den 1 januari 2017 är arbetsgivare skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder kopplat till detta. Diskrimineringslagen är tydlig med att arbetsgivaren ska arbeta med aktiva åtgärder årligen och undersöka de risker som finns på arbetsplatsen utifrån diskrimineringsgrunderna.
Vi ser i den här rapporten samt andra rapporter att arbetet med aktiva åtgärder kring etnicitet, men även andra diskrimineringsgrunder inte sköts systematiskt och årligen som lagen föreskriver. Därför anser jag att mycket mer behöver göras för att synliggöra, implementera, effektivisera och systematisera arbetet med aktiva åtgärder. Detta genom att både arbetsgivare och fackliga parter förvärvar mycket goda kunskaper i diskrimineringslagen samt goda erfarenheter att bedriva det systematiska arbetet med aktiva åtgärder och sist men inte minst se till att hela arbetsplatsen får kunskap i diskrimineringsfrågor och normkritik för att få en bredare förståelse för frågorna.
Att arbeta med hudfärgsbaserad diskriminering och aktiva åtgärder handlar om att arbeta för allas lika värde och det är en utgångspunkt för de mänskliga rättigheterna.
Fackets roll och hoppet om ett ändrat regelverk
Fackets roll är mycket viktig i samverkan och påverkansarbetet med arbetsgivaren i frågorna, men facket har även en mycket viktig roll att vara ledande i att arbeta med likabehandlingsfrågor och utbilda och ge verktyg till förtroendevalda för att bevaka och hantera den typen av frågor. Detta behöver göras regelbundet för att rusta de berörda med ny kunskap och nya insikter.
ST anser att facket bör få en starkare ställning i diskrimineringsfrågorna och vill se ett ändrat regelverk som inte bara ger facket samverkansrätt med arbetsgivaren utan även förhandlingsmandat för att förhandla om frågorna och även kunna kräva arbetsgivaren på skadestånd om hen bryter mot lagen. Det kan vara en bra ingång att driva diskrimineringsfrågorna på ett effektivare sätt genom att ge facket förhandlingsmandat och det ger även facket starkare roll och ställning på arbetsmarknaden.
Men oavsett om facket får förbättrade förutsättningar i form av ett ändrat regelverk eller ej så behöver facket steppa upp arbetet i diskrimineringsfrågorna, eftersom det är en viktig och angelägen facklig fråga.
Det är dags att föra en öppen dialog om rasism
Forskarna Sima och Johan Wolgast som är bakom rapporten Vita privilegier och diskriminering lämnar ett antal rekommendationer i sin rapport. En av de rekommendationer som jag anser är relevant är att de vill se att facket och arbetsgivarna tar en större roll i att synliggöra och utbilda i frågor som rör diskriminering samt likabehandling i arbetslivet. Kunskap i frågorna öppnar upp för konstruktiva och transparenta diskussioner på arbetsplatsen, vilket jag anser är ett steg i rätt riktning.
Hudfärg har påverkan på vilket utfall man får i arbetslivet och i samhället. Det har även den här rapporten påvisat. Ett ändrat regelverk som öppnar upp för facket att förhandla med arbetsgivaren kring diskrimineringsfrågorna kan vara ett av verktygen för att komma åt problematiken. Utbildningsinsatser där man utbildar arbetsplatsen och höjer kompetens – och medvetandenivån är ytterligare ett viktigt verktyg, men jag skulle ändå vilja påstå att vi behöver utöver de erkänna att rasism existerar på en strukturell nivå och att vi behöver prata öppet och högt om det på våra arbetsplatser och arbetsmarknaden i stort. Den dialogen är vi alla skyldiga till, medarbetare, fack och arbetsgivare med ambition att tillsammans skapa en mer inkluderande arbetsmarknad.
Safa Al-saffar, organisationsutvecklare på Fackförbundet ST