Stöd i arbetet med aktiva åtgärder

En arbetsplats för alla 

• Partsrådet: Inkluderande arbetsmiljöer – UUA 
• Prevent: Inkludo – för en schysstare arbetsplats 

Förebygg etnisk diskriminering och rasism 

• Vidga normen: Vit , svart eller brun – Handbok om aktiva åtgärder kopplat till hudfärg

Arbeta för ett jämställt arbetsliv 

• Arbetsmiljöverket: Lär dig mer om och hitta verktyg för att skapa jämställdhet i arbetsmiljön
• Partsrådets seminarium: Genus och hälsa. I det här seminariet pratar forskaren Annika Härenstam om varför det är mer relevant att diskutera arbetsmarknadens övergripande strukturer och organisering än kvinnors arbetsmiljö
• TCOs handbok för jämställda möten

Motverka sexuella trakasserier 

Sexuella trakasserier är en form av diskriminering, men också ett ämne som hör till arbetsmiljölagstiftningen genom att det också definieras som en sorts kränkande särbehandling. Om detta kan du läsa mer om i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Arbetsgivaren har, precis som när det gäller andra former av diskriminering, skyldighet att arbeta aktivt för att motverka, utreda och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Det ska finnas rutiner för hur händelser ska rapporteras och utredas och den som blir utsatt ska veta vem den ska vända sig till. 

Stöd i arbetet mot sexuella trakasserier:  

• STs handledning "Sätt stopp! - Råd och stöd kring sexuella trakasserier" 
• TCO:s utbildning "Hur motverkar du sexuella trakasserier?"
• TCOs handbok mot sexuella trakasserier
• TCO:s fördjupning till handbok mot sexuella trakasserier i arbetslivet
• OFRs lathund om kränkande särbehandling
• Prevent – checklista förebygga sexuella trakasserier
• Nationella sekretariatet för genusforskning Göteborgs universitet: Förebyggande arbete mot sexuella trakasserier i svenskt och nordiskt arbetsliv
• Diskrimineringsombudsmannens film om hur två lagar kan användas för att motverka sexuella trakasserier, diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen.

Arbeta med hbtqi-frågor 

Att arbeta med hbtqi-frågor är framför allt en del av diskrimineringsgrunderna som berör sexuell läggning och/ eller könsöverskridande identitet eller uttryck. Det handlar helt enkelt om att du ska inte bli diskriminerad i ditt arbete på grund av det. Det kan tyckas självklart.

När vi är på jobbet kan det verka ointressant att fokusera på dina kollegors privatliv. Men likväl brukar de flesta ha koll på vem som är gift, sambo eller singel, väntar barn, har barn eller inte, har husdjur etc. Vi pratar om vårt privatliv på jobbet, semesterresor, helg- och fritidsaktiviteter. Att kunna delta i dessa samtal är viktigt. Det är viktigt för sammanhållningen på arbetsplatsen. Därför är det viktigt att det finns en inkluderade kultur där alla kan delta på samma villkor och där alla kan uppleva att de kan vara sig själva och känna sig trygga med att berätta om sina liv, sin fritid och intressen.

Många hbtqi-personer är öppna med sin sexuella läggning eller sin könsidentitet på sin arbetsplats i dag, men inte alla. Det kan bero på osäkerhet eller tidigare negativa erfarenheter av att berätta för sina kollegor om sitt privatliv. Om arbetsplatsen dessutom har en raljerande jargong kring hbtqi-frågor kan det göra det ännu svårare att vara öppen. Målsättningen är att alla vill vara öppna på sin arbetsplats och känna sig trygga med det.

Som förtroendevald är ditt uppdrag att arbeta för tryggare arbetsplatser och skapa god arbetsmiljö, fri från diskriminering. Det är en facklig fråga.

Börja med dig själv och sina kollegor som är förtroendevalda. Har ni tillräckligt hbtqi-kompetens?

Skapa en tillgänglig arbetsplats 

Det finns både behov och lagkrav på att skapa inkluderande och tillgängliga arbetsplatser. Detta är reglerat i diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen.

Arbetsgivaren ska, i samverkan med facket, arbeta aktivt och förebyggande för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Arbetet beskrivs i diskrimineringslagen och kallas för aktiva åtgärder. Inom aktiva åtgärder ryms bland annat arbete för att förhindra sexuella trakasserier, genomförandet av en årlig lönekartläggning samt att arbeta förebyggande och löpande med de sju diskrimineringsgrunderna; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

6 § Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har nedanstående kunskaper:

1. Hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning.
2. Hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska se till att det finns förutsättningar att omsätta dessa kunskaper i praktiken.

14 § Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå:

1. Vem som tar emot information om kränkande särbehandling förekommer
2. Vad händer med informationen, vad mottagaren ska göra
3. Hur  och vad se som är utsatta snabbt kan få hjälp.
4. Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare.

Bidra till ett mer föräldravänligt arbetsliv 

Under utveckling