När arbetsgivaren inte genomför årlig lönekartläggning

Däremot bör den lokala fackliga organisationen omgående uppmärksamma arbetsgivaren på att den inte följer lagen och vid behov också konkretisera samt tidsbestämma kraven på arbetsgivaren via protokollförd förhandling. Om arbetsgivaren inte rättar sig kan det i slutändan bli aktuellt för den centrala arbetstagarorganisationen att ta frågan vidare till Nämnden mot diskriminering.

När en arbetsgivare bryter mot reglerna om aktiva åtgärder kan avdelningen/sektionen kontakta avdelningsansvarig ombudsman för råd och stöd i hur frågan kan hanteras.

Hur uppnås kontinuitet och kvalitet i lönekartläggnings- och samverkansarbetet?

Ibland kan brister i lönekartläggningsarbetet hänga ihop med en avsaknad av rutiner och systematiska arbetssätt för arbetet med aktiva åtgärder. Därför bör fackets dialog med arbetsgivaren även syfta till att säkerställa långsiktigt hållbara strukturer för arbetet. Eftersom facket fortlöpande ska delta i arbetet med aktiva åtgärder behöver arbetsgivare och fack också enas om rutiner och former för samverkan.

Exempel på frågor som kan behöva belysas och redas ut:

• Hur ser den årliga tidplanen ut för arbetet?
• Vilka rutiner finns för samverkan i arbetet? När, hur och på vilka nivåer ska samverkan ske? Vilka ska involveras?
• Vilka resurser behövs för att säkerställa kontinuitet och kvalitet i lönekartläggningsarbetet?
• Vilka system och verktyg är nödvändiga för att skapa en fungerande process för både kartläggning och arbetsvärdering?
• Med vilken frekvens bör arbetsvärderingen förnyas?
• Hur ska dokumentationen struktureras och vilken omfattning ska den ha?
• Hur säkerställs att både arbetsgivare och fackliga företrädare har den kompetens som krävs för att på ett bra sätt kunna samverka i lönekartläggningsarbetet?
• Hur ska lönekartläggningsarbetet samordnas med den ordinarie och årliga löneprocessen?

Framställan om vite hos Nämnden mot diskriminering

När möjligheten att nå fram till arbetsgivaren, genom dialog och förhandling, är uttömd kan det bli aktuellt för den centrala arbetstagarorganisationen att göra en framställan om vitesföreläggande till Nämnden mot diskriminering. I framställan behöver organisationen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Framställan kan leda till att Nämnden mot diskriminering fattar beslut om ett föreläggande om vilka åtgärder arbetsgivaren ska fullgöra inom en specifik tid. Om arbetsgivaren inte fullgör åtgärderna blir den skyldig att betala ett vite.

Innan den centrala arbetstagarorganisationen kan göra en framställan om vitesföreläggande behöver Diskrimineringsombudsmannen (DO) avstå sin rätt till detsamma, vilket enligt tidigare praxis brukar vara en ren formalitet. Innan kontakt tas med DO rekommenderas alltid att avdelningen/sektionen tar kontakt med avdelningsansvarig ombudsman för dialog i ärendet.

Enligt diskrimineringslagen är det bara på central nivå som arbetstagarorganisationen kan göra en framställan till Nämnden mot diskriminering.

Det kan vara bra att känna till att även fackets roll i arbetet med aktiva åtgärder kan komma att kritiskt granskas av Nämnden mot diskriminering.

Mer information

I kapitlet ”tillsyn och sanktioner” i boken ”Vad är aktiva åtgärder? – en facklig handbok” hittar du fördjupad information om bland annat vitesföreläggande och Nämnden mot diskriminering.

Läs också våra andra artiklar om jämställda löner och lönekartläggningsarbete.