Fackligt arbete vid lokal omställning - Vad innebär arbetet

Arbetet handlar i stor utsträckning om att ta tillvara på medlemmarnas möjlighet till fortsatt anställning i förhållande till verksamhetens behov. Förutom att det finns ett centralt avtal som drar upp riktlinjer för hur de lokala parterna ska kunna teckna avtal inom myndigheten/arbetsplatsen för hur omställningsmedlen ska användas finns det ett arbete för det lokala facket som ligger utanför vad avtalet om lokala omställningsmedel reglerar. 

Omställning handlar om mycket mer än om bara arbetsbrist.  I en bästa av världar borde omställningsarbete innebära att ingen eller mycket få anställda ofrivilligt behöver lämna sin anställning på grund av verksamhetsförändring. Arbetet bör vara ett pågående utvecklingsarbete och process som syftar till att hålla arbetstagarens kompetens hög i förhållande till arbetsgivarens behov och den utveckling som sker på arbetsmarknaden och omvärlden. 

Vid verksamhetsförändring 

Är det fråga om en verksamhetsförändring i enlighet med Lagen om Anställningsskydd (LAS) ska detta förhandlas i sedvanlig ordning. Blir det tal om övertalighet ska det också förhandlas i enlighet med arbetsrätten men det finns ett arbete som det lokala facket behöver göra. Framför allt handlar arbetet om att hålla medlemmar underrättade om hur processen ser ut på arbetsplatsen men också att informera om rättigheter i förhållande till lag och avtal.  

  • Håll informationsmöten om utvecklingen i förhandlingarna 
  • Informera om rättigheter i lag och avtal 
  • Följ upp att medlemmar får information om tillträde till Avtal om Omställning och Trygghetsstiftelsen i fall det blir fråga om uppsägning eller om anställningen löper ut. 
  • Stäm av att medlemmar som blir uppsagda eller vars anställning löper ut blir anmälda till Trygghetsstiftelsen 

Vid omlokalisering 

Omlokalisering är en term som det kan råda viss oklarhet kring. Vanligtvis används termen i samband med att regeringen beslutar om att omlokalisera en myndighet till ny ort. Det är också det som avses i regleringen i Avtal om omställning kap. 4, § 1. När den situationen uppstår inträder en process som särskiljer sig något från en vanlig organisationsförändring som är orsakad på grund av att arbetsgivaren fattat beslut om att ändra verksamheten (verksamhetsförändring). 

Vid omlokalisering ska myndigheten flytta sin verksamhet eller delar av verksamheten till annan ort utan att göra någon förändring i själva verksamheten men det kommer så klart påverka verksamheten eftersom det handlar om att flytta arbetet till den nya orten. Detta medför att många anställda kommer att ställas inför ett både svårt och i grunden omvälvande beslut och val, nämligen att flytta med eller inte till den nya orten. I det ena fallet kan det innebära att rycka upp sitt liv där man är hemmahörande och i det andra kan det innebära att bli av med arbetet.  

Vad händer med anställningen? 

Det facket måste ta reda på är vilka medlemmar som väljer att flytta med eller inte. De som flyttar med behåller sin anställning och i princip sina arbetsuppgifter oförändrade. Det kan hända att det sker vissa förändringar som orsakas av själva flytten men i huvudsak ska det inte ske någon förändring på grund av omlokaliseringen. I denna situation är det oftast lite arbete som krävs från fackets sida utan det räcker ofta med att tillhandahålla information om vad som gäller  

För anställda som däremot väljer att inte flytta med (tackar nej till flytt) kan de omfattas av en av två olika situationer och detta behöver utredas tillsammans med arbetsgivaren.  

Arbetstagaren väljer att inte flytta med 

Om placeringsort/stationeringsort inte anges i anställningsavtalet eller anställningsbeslutet kan det innebära att arbetstagaren anses ha en skyldighet att utföra arbete varhelst myndigheter flyttar. Trots denna skyldighet har arbetstagaren rätt att tacka nej till att utföra arbetet på annan ort tack vare regleringen i kap. 4, § 1 i Avtal om omställning.  Regeln ger då tillträde till förmånerna i avtalet med vissa begränsningar. Begränsningarna innebär att arbetstagaren måste säga upp sig själv istället för att bli uppsagd och därför inte kan omfattas av den förlängda uppsägningstiden. I övrigt omfattas arbetstagaren av avtalet. 

Om placeringsort/stationeringsort däremot anges i anställningsavtalet talar det för att arbetstagaren inte har arbetsskyldighet på annan ort än det som är placeringsorten. Dock kan det finnas omständigheter som bryter detta, t ex om det står att placeringen "är för närvarande". Det går inte att med säkerhet avgöra på förhand vad som gäller utan frågan måste utredas i varje enskilt fall och på individnivå. I vissa fall kan det bli aktuellt med att tvista om arbetsskyldigheten.  

Vad innebär det praktiska arbetet? 

Mycket av det arbete som behöver göras är att ta reda på medlemmarnas behov och vad de önskar och vara ett stöd för dessa.  Det innebär också att föra en dialog med arbetsgivaren om hur omlokaliseringen kan göras så smidig som möjligt för alla parter, både arbetstagaren och arbetsgivaren. Ett bra sätt att säkerställa att det blir så är att komma överens om ett lokalt omlokaliseringsavtal som tydliggör vad som ska gälla under omlokaliseringsprocessen. Det som är viktigt är att lokala parter kan komma överens om bra villkor så att både verksamheten kan fungera smidigt men självklart också att arbetstagarens möjligheter att få det att fungera på jobb och privat blir omhändertaget så bra som möjligt.  Hur detta ser ut kan variera och för att få mer information om detta bör kontakt tas med avdelningsombudsmannen eller ST Direkt.