Om arbetsbrist uppstår

Avsikten med den nya omställningskedjan är att hitta lösningar som verkar för att arbetstagaren helst inte ska bli arbetslös under någon del av sitt arbetsliv. Tyvärr så vet vi att det inte alltid går att undvika en sådan situation. I det fallet den situationen inträder finns det en del steg som ska vidtas från framför allt arbetsgivarens sida men där det lokala facket ska medverka i processen.

Samverkan eller förhandling och omplaceringsskyldigheten enligt LAS 

Innan arbetsgivaren kan konstatera att det råder arbetsbrist ska arbetsgivaren göra en bedömning och utredning (omplaceringsutredning) om det går att omplacera arbetstagare till andra uppgifter eller annan tjänst. I lagregleringen ligger att det ankommer på arbetsgivaren att göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan. Det ställs krav på att arbetsgivaren verkligen försöker ta till vara alla möjligheter att ordna en omplacering. Finns det oklarheter om omplacering kunnat ske, bör det normalt anses att omplaceringsskyldigheten inte fullgjorts. Detta sker i enlighet med 7 § andra stycket LAS (Lagen om Anställningsskydd). 

Det ska naturligtvis samverkas eller förhandlas innan beslutet genomförs. Anledningen till att det kan vara antingen samverkan eller förhandling beror på vilken modell som tillämpas på arbetsplatsen, d.v.s. om det finns ett samverkansavtal på arbetsplatsen eller om MBL (Lagen om medbestämmande i arbetslivet) tillämpas. Därefter kan parterna på arbetsplatsen komma fram till att det råder arbetsbrist. 

När omplaceringsutredningen har gjorts och i den mån det finns omplaceringsmöjlighet ska arbetsgivaren erbjuda omplacering av arbetstagare som hotas av uppsägning. Arbetsgivarens skyldighet har vissa begränsningar i det att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga befattningen (se mer om tillräckliga kvalifikationer under Lagen om Anställningsskydd) och erbjudandet om omplacering ska så långt det är möjligt vara ett arbete som är likvärdigt eller där det inte går, ett arbete som framstår som lämpligt med hänsyn till arbetstagarens förutsättningar, personliga förhållande m.m. 

Arbetsgivaren ska vidare undersöka möjligheten att i första hand omplacera till sysselsättning på samma arbetsplats eller inom samma myndighet. Målet ska vara att söka ge arbetstagen andra arbetsuppgifter inom ramen för dennes anställning. I det fall det visar sig omöjligt bör arbetsgivaren söka erbjuda arbetstagen annan anställning hos sig. 

Omställningsavtalets inverkan på omplaceringsskyldigheten och eventuell turordningskrets 

I omställningsavtalet finns det regler som kan påverka turordningen och eventuell omplaceringsutredning. Arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagare som inte vill vara kvar i anställningen möjlighet att frivilligt säga upp sin anställning för att lämna plats åt en som är uppsägningshotad och därmed erbjudas inträde i Omställningsavtalet och tillhörande förmåner. Omställningsavtalets förmåner är annars bara tillgängliga för de som har sagts upp eller vars anställningar har löpt ut.  

Turordning enligt TurA-S 

På Statens område finns ett särskilt avtal om turordning, TurA-S, som träder in istället för det som föreskrivs i 22 § tredje stycket LAS. Avtalet gäller alla arbetstagare inom staten. 

När turordningen ska fastställas gäller att turordningen vid uppsägning ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Här kan arbetsgivare och fack träffa avvikelser genom kollektivavtal. (Se mer om detta i regleringen kring TurA-S). 

I samband med att turordningen upprättas och fastställs ska det samverkas eller förhandlas mellan facken och arbetsgivaren. 

Innan själva turordningen kan inledas ska det upprättas turordningskretsar vilket innebär att det beslutas om vilka områden eller enheter som berörs av arbetsbristen. Arbetsgivaren ska förhandla detta med facken. En krets kan vara en del av en myndighet på viss ort, flera orter eller omfatta hela myndigheten. Utgångspunkten är dock att kretsen begränsas av vad som är i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Därefter kan inplacering av arbetstagare ske i kretsen/kretsarna som också ska förhandlas.  

Vad gäller arbetstagarnas placering i den turordningskrets de tillhör sker den med utgångspunkt från i princip deras anställningstid hos staten. All anställningstid tillgodoräknas oberoende av om den avser anställning tills vidare eller för begränsad tid, tjänst eller vikariat, heltid eller deltid med mera. 

Underrättelse och information 

För att Omställningsavtalet ska kunna aktualiseras måste arbetsgivaren underrätta stiftelsen om arbetsbristen och vilka den omfattar. När det väl är klart vilka som kommer att sägas upp ska arbetsgivaren dels informera arbetstagaren/arbetstagarna om vilka rättigheter och skyldigheter de har enligt Omställningsavtalet, dels skriftligen underrätta Stiftelsen att arbetstagaren delgivits uppsägning. 

Varsel till Arbetsförmedlingen 

I samband med att parterna har konstaterat att arbetsbrist föreligger och att arbetsgivaren lämnar information till Stiftelsen ska arbetsgivaren även lämna ett varsel till arbetsförmedlingen om att det råder arbetsbrist och hur många som omfattas. 

Företrädesrätt till återanställning 

När arbetsgivaren lämnar uppsägningsbeskedet till den enskilde arbetstagaren ska även information om företrädesrätten till återanställning enligt 25-25a§§ LAS lämnas över och vad den innebär. En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning, sex månader under det senaste två åren. Kravet på tillräckliga kvalifikationer gäller även för företrädesrätten till återanställning. 

Tänk på

Att inte blanda ihop kvalifikationskravet för anställningstid vid företrädesrätten med kvalifikationstiden för att ha rätt att ta del av Omställningsavtalet.