Omlokalisering - Vad kan facket göra för att öka medlemmars anställningstrygghet?

Nyhet
Regeringen har fattat beslut om att omlokalisera statliga myndigheter och fler sådana beslut kan komma. I ST arbetar vi för att säkra medlemmarnas anställningsvillkor vid omlokalisering. Här får du råd om hur vi kan agera för att göra medlemmars anställningar så trygga som möjlig.

I hösta drev ST en tvist i Arbetsdomstolen (AD) angående arbetsskyldighetens omfattning. Tvistefrågan gällde om man som individ ska bli uppsagd på grund av arbetsbrist eller om man ska tvingas att säga upp sig själv, om man inte vill flytta med, när ens anställningsmyndighet omlokaliseras. ADs dom innebar att de anställda blev tvungna att säga upp sig själva om de inte ville flytta med till den nya orten.

Genom AD 2017 nr 59 (FMI-domen) är det klarlagt att statligt anställda har en arbetsskyldighet på en annan ort i landet än där de tidigare arbetat om regeringen beslutat att flytta en myndighet, om inget annat är avtalat.

Det är i det lokala arbetet vi har möjlighet till inflytande. Det är fullt möjligt att på varje myndighet genom antingen kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal avtala om att inte ha en nationell arbetsskyldighet.

Det finns ingen enhetlig reglering i frågan. På vissa håll har man efter ett omlokaliseringsbeslut kommit överens om att de anställda inte har arbetsskyldighet på den nya orten genom lokala förhandlingar. På vissa håll har de anställda skrivningar i sina enskilda anställningsavtal eller i anställningsbeslut, med en angiven arbetsplats, placeringsort eller motsvarande på ett sådant sätt att de inte har en nationell arbetsskyldighet.

Det här kan ni göra:

  • I första hand är rekommendationen att man lokalt på varje myndighet genom kollektivavtal avtalar om frågan om arbetsskyldighet. Kontakta din avdelningsansvariga ombudsman för stöd i denna fråga.
  • Om man inte kan komma överens genom kollektivavtalsreglering i frågan är rekommendationen att se över de enskilda anställningsavtalen och myndighetens anställningsbeslut.
  • Arbeta för att medlemmarna ska få skriftliga anställningsavtal där arbetsskyldigheten framgår.

Inom staten finns sällan skriftliga anställningsavtal, utan arbetsgivaren och arbetstagaren kommer muntligen överens om anställning (civilrättsligt anställningsavtal) som sedermera bekräftats genom den arbetsgivarens (förvaltningsrättsliga) anställningsbeslut.

Om frågan överhuvudtaget är berörd är två vanliga uttryckssätt i anställningsbeslut/avtal att den anställde ”för närvarande” eller ”tills vidare” är placerad vid en viss ort.

Dessa båda uttryckssätt betyder att arbetsorten går att förändra inom ramen för anställningen. Arbetsgivaren kan alltså ensidigt, genom ett arbetsgivarbeslut, förändra arbetstagarens placeringsort. Det framgår av AD 1994 nr 24. Frågan i målet gällde om arbetsgivaren fick förflytta en tandläkare mellan olika kliniker.

Det är typiskt sett svårt att under en pågående anställning få till förändringar i sitt befintliga anställningsavtal. Om den arbetssökande inte själv har uppmärksammat frågan lämnas den ofta oreglerad. Om frågan om arbetsskyldighet är oreglerad gäller nationell arbetsskyldighet om regeringen beslutar att omlokalisera en hel myndighet (AD 2017 nr 59).

Det spelar ingen roll att den anställde sökt och erhållit ett arbete på en viss ort om man inte uttryckligen kommit överens om att det enbart avser arbete på den aktuella orten.

  • Det är därför viktigt att man lokalt fackligt på myndigheten uppmärksammar vilka standardformuleringar som finns i anställningsbeslut/avtal.
  • Även varje individ, den enskilde arbetstagaren eller arbetssökande, har en viktig kontrollfunktion att uppmärksamma och komma överens med arbetsgivaren, vid nyanställning eller vid andra tillfällen när anställningsavtalet kan komma att omregleras, på vilken ort arbetet ska utföras.

Här hittar du fler råd och stöd vid omlokalisering